бенефиты компенсационного пакета

g от срока работы сотрудника в компании: 12% случаев

g объекта кредитования: 2% случаев

Лимиты кредитования, устанавливаемые компаниями, могут зависеть от таких факторов как:

Как видно из рис.1 возможность кредитования на регулярной основе (как прописанная в корпоративных политика и процедурах) существует лишь в 8% обследованных компаний, причем различия для групп персонала существенны - видно, что эта возможность ориентирована на топ-менеджеров и ключевых специалистов компаний.

При этом в политике целевого кредитования (как правило, на приобретение автомобиля или недвижимости) прослеживается четкая градация условий для руководителей высшего и среднего звена. "Топов" кредитуют на большие суммы и на более длительное время. В среднем кредит для "среднего" управленца составляет 4-4,5 тыс $ (при максимуме 6 тыс.$), а для топ-менеджера 13,5-60 тыс.$. Обычно срок, на который предоставляют кредит,- это 1,5-2 года. Но встречаются и случаи долгосрочного кредитования или предоставления беспроцентных ссуд (на 10 лет и более), в основном, когда речь идет об улучшении жилищных условий топ-менеджеров.

Использование таких "долгоиграющих" инструментов поощрения - показатель высокого уровня корпоративной культуры.

Понятно, что в этой ситуации преследуется цель не только обеспечить сотруднику возможность приобретения каких-либо благ, но и снизить вероятность потерять этого сотрудника в ближайшее время, повысить его лояльность и в прямом смысле слова привязать к компании.

Популярность кредитных схем, предоставляемых компанией своим сотрудникам, растет. По данным нашего исследования возможность кредитования - на систематической основе или от случая к случаю - присутствуется в более чем 67% компаний. Компания при этом выступает в качестве заемщика, выдавая сотруднику аванс.

Мы остановимся на нескольких наиболее популярных дополнительных льготах, таких как, например,

Несмотря на быстро растущую популярность различных схем участия сотрудников в прибыли и доходах (например, схема stock options, т.е. приобретение или получение акций компании по фиксированной цене), в российских компаниях, по данным нашего исследования, такие возможности практически не рассматриваются даже для высшего менеджмента.

Для сравнения: программы дополнительного (негосударственного) пенсионного страхования не предлагает ни одна из 55 компаний-участников.

Следом за этими льготами по представленности идет полная или частичная оплата добровольного медицинского страхования и страхования жизни (15% компаний).

По данным нашего исследования в "тройку" самых популярных бенефитов входят бесплатные обеды, покрытие транспортных расходов и оплата мобильной связи. Этими льготами пользуются от 75 до 100% сотрудников.

Часто в российских компаниях вопрос о дополнительных бенефитах возникает и решается "по ситуации", потому что не прописан в корпоративной стратегии управления персоналом.

Эффективность компенсационного пакета не всегда можно посчитать в деньгах. Но можно оценить по текучести кадров. Если сотрудник вашей компании и сможет найти на рынке большую зарплату, то комфортные условия, если все сделано разумно и правильно - никогда.

Оптимальную структуру компенсационного пакета разработать непросто, но регулярные мониторинги российского и зарубежного рынка показывают, что общие правила все-таки существуют. Большинство схем, используемых в компаниях, отвечают общим тенденциям развития современного бизнеса.

Всем известно, что существует множество разнообразных способов заставить персонал делать то, что хочет от него работодатель. Сегодня мы говорим о такой существенной части компенсационного пакета как БЕНЕФИТЫ - дополнительные льготы и компенсации, которые сотрудники получают опосредованно, а не в виде прямых денежных выплат.

Энциклопедия Управления    Мотивация персонала: Бенефит важнее денег. Чем привлечь профессионала.

Энциклопедия управления

Мотивация персонала: Бенефит важнее денег. Чем привлечь профессионала.